2026 年 4 月 2 日　星期四

Becker's Hospital Review 近期針對 103 位醫療體系高階主管進行調查，詢問他們對 2026 年人力市場最擔憂的議題，結果歸納出十大核心主題。

人機協作的挑戰成為首要議題。人工智慧正從試點階段進入全面企業部署，領導者們預期 2026 年將是檢驗組織能否讓人力能力與快速發展的自動化技術對齊的關鍵年份。如何在引入 AI 的同時不加劇員工的不安與抵觸情緒，是管理層面臨的核心難題。

職業倦怠已從疫後餘波演變為長期營運風險。受訪高管指出，員工疲勞不再只是疫情的短期後遺症，而是由持續的組織變革、法規調整和新技術導入所驅動的結構性問題。行政負擔持續加重，是造成臨床人員不滿的主因之一。

維持高績效團隊的難度持續升高。在臨床關鍵崗位持續短缺、彈性工作期望提升、AI 技術快速迭代的多重壓力下，如何維繫一支高度投入且表現優異的團隊，成為 2026 年最迫切的人力挑戰。

勞動成本壓力與財務穩定之間的拉鋸。人事成本仍是大多數醫療體系最大的支出項目，薪資壓縮、法定調薪和給付滯後使得人力配置與財務紀律之間的平衡愈加複雜。部分機構也開始重新思考帶薪休假（PTO）制度，試圖以更靈活的方式對抗倦怠問題。

Becker's Hospital Review 另一篇深度報導進一步剖析了 2026 年正在重塑醫療人力格局的十大挑戰，涵蓋從臨床前線到管理階層的全方位議題。

從臨床到高管的角色轉型障礙正在被打破。報導指出，愈來愈多醫療組織開始建立「臨床人員到高管」（Clinicians to C-Suite）的晉升通道。過去，優秀的臨床醫師轉型為管理者往往缺乏系統性的領導力培訓，導致角色轉換的高失敗率。現在的趨勢是透過明確的角色定義、臨床專業範疇的尊重、領導力訓練課程，以及賦權機制來促進個人職涯發展。

長期人才策略取代短期招聘思維。學術醫學中心（AMC）正率先導入長期人才策略，將人力規劃從「填補空缺」提升為「塑造未來團隊」。這包含預測性人力分析、跨世代團隊管理模式，以及與醫學教育體系的更緊密銜接。

「韌性」不再只是個人特質，而是組織能力。醫療領導者正將韌性（resilience）從對個人的期望，轉化為組織層面的系統設計。這意味著更好的工作場所滿意度機制、心理安全氛圍的營造，以及以數據驅動的員工體驗管理。

認證體系的持續進化。美國醫師領導協會（AAPL）的「認證醫師高管」（CPE）資格自 1997 年以來已有超過 4,100 位醫師取得，反映出醫師領導力專業化的長期趨勢。2026 年 Becker's 第 16 屆年會（4 月 13-16 日）將有超過 840 位醫療領袖與會，其中 66% 為 C-suite 級別高管。

根據 J.P. Morgan 在 2026 年初發布的報告，AI 相關交易已佔健康科技融資總額的 75%，這一數據標誌著數位健康投資格局的根本性轉變。

2025 年數位健康融資回升至 142 億美元。美國數位健康新創在 2025 年的融資總額達到 142 億美元，較 2024 年的 105 億美元成長 35%，創下 2022 年以來的最高紀錄。然而，這是一個「有與沒有」的市場——更少的公司吸收了更多的資本，AI 原生新創以驚人速度獲得大額融資，但 35% 的交易為持平或下行輪次。

AI 投資集中度急劇上升。2020 年時，僅 20% 的首輪融資流向以 AI 為核心的新創公司；到了 2025 年，這一比例已飆升至 50%。後期 AI 公司的估值更是較前一年上漲超過 50%，而非 AI 公司的估值則下跌超過 20%，形成「AI 溢價」與「非 AI 折價」的鮮明對比。

四大 AI 熱門應用領域。報告指出，基因體學（Genomics）、遠端病患監測（Remote Patient Monitoring）、醫學影像（Medical Imaging）和文件自動化（Documentation）是目前 AI 在健康科技中最具發展動能的四大領域。臨床與非臨床工作流程共佔總融資額的 39%。

2026 年政策利多。值得關注的是，CMS 創新中心（CMMI）的 ACCESS 模式將於 2026 年 7 月啟動，這是首個真正有意義的 Medicare 數位健康價值導向支付路徑，為期十年，針對糖尿病、高血壓和憂鬱症等慢性病提供穩定的支付機制。